Op 30 maart is door de Europese Commissie een wet voor loontransparantie aangenomen om de loonkloof in de EU aan te pakken. Dankzij deze wetgeving komen er bindende maatregelen die het beginsel van ‘gelijk loon voor gelijk werk’ afdwingbaar maken.
Met de transparantieverplichting verplicht de EU organisaties openheid te bieden over hun beloningsbeleid, zodat de loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt gedicht.
Het gebrek aan loontransparantie blijkt namelijk een van de belangrijkste belemmeringen voor het dichten van de loonkloof, die in de EU in 2020 nog altijd ongeveer 13% bedroeg. In de praktijk betekent dit dat vrouwen per uur gemiddeld 13% minder verdienen dan mannen. Het beloningsverschil heeft een langetermijneffect op de levenskwaliteit van vrouwen en op het risico dat vrouwen in armoede terechtkomen.
Verplichtingen vanuit wet loontransparantie
Om discriminatie te voorkomen verplicht de wet werkgevers hun werknemers op toegankelijke wijze de objectieve en gender neutrale criteria in te laten zien die worden gebruikt om salarissen en eventuele salarisverhogingen te bepalen. Daarnaast wordt het mogelijk voor werknemers en hun vertegenwoordigers om informatie op te vragen over hun loonniveau en dat van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten. Verder zal de werkgever voor indiensttreding moeten meedelen welk loon of welke loonschaal aan de toekomstige werknemer zal worden betaald.
Daarbovenop wordt werkgevers met 100 werknemers of meer gevraagd informatie te verstrekken over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers in hun organisatie. Hiermee krijgen werkgevers de verantwoordelijkheid voor het verschaffen van transparantie hierover. Deze informatie delen zij met de bevoegde nationale autoriteit en met werknemers en hun vertegenwoordigers. Het betreft informatie die jaarlijks of om de 3 jaar wordt verstrekt, afhankelijk van de omvang van de onderneming.
Als blijkt dat het gemiddelde loon – op voltijdsbasis – van vrouwelijke en mannelijke werknemers ten minste 5% verschilt en de werkgever dit verschil niet met objectieve en gender neutrale criteria heeft gerechtvaardigd, moeten werkgevers in samenwerking met de vertegenwoordigers van hun werknemers een gezamenlijke beloningsevaluatie maken. Wanneer er sprak is van ongerechtvaardigde verschillen in beloning, wordt de werkgever geacht maatregelen te treffen.
Compensatie en andere rechtsmiddelen
Indien werkgevers zich niet houden aan het beginsel van ‘gelijk loon voor gelijk werk’, hebben hun werknemers het recht om compensatie te eisen. Ook kunnen rechters een werkgever dwingen om deze wet op te volgen binnen hun eigen organisatie. Organisaties, zoals gelijkheidsorganen of de personeelsvertegenwoordiging, kunnen ook namens werknemers in actie komen.
Uitvoering en handhaving door lidstaten
Het is de verantwoordelijkheid van de EU-lidstaten om de wet binnen drie jaar te vertalen naar nationale wetgeving. Ook is het aan de lidstaten om de aard van de sancties vast te stellen en maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat deze sancties in de praktijk daadwerkelijk worden toegepast. Voor Nederland betekent dat de wetgeving uiterlijk in 2026 van kracht is.
Voorgeschiedenis EU-maatregelen loontransparantie
In juni 2019 werd in de Raad al een oproep gedaan voor het ontwikkelen van concrete maatregelen voor het vergroten van de loontransparantie binnen de EU. Hierop diende de Europese Commissie op 4 maart 2021 een voorstel in voor deze richtlijn, waarna de EU-lidstaten op 6 december 2021 een overeenstemming bereikten over hun standpunt. Vervolgens gingen in juni 2022 de onderhandelingen met het Europees Parlement van start. Tijdens de vijfde onderhandelingsronde – op 15 december 2022 – kwamen de Raad en het Parlement tot een voorlopig akkoord. Met de bekrachtiging van de wet op 30 maart 2023, wordt de richtlijn volgens de gewone procedures aangenomen door de Raad en het Europees Parlement.
Wet Ingroeiquotum en streefcijfers
De wet voor loontransparantie volgt op de wet ‘ingroeiquotum en streefcijfers’. Deze wet – die sinds 2022 van kracht is – heeft als doel een betere man-vrouwverhouding in top en subtop van het bedrijfsleven te realiseren. Grote vennootschappen rapporteren vanaf 2023 in het SER Diversiteitsportaal over de man-vrouwverhouding in de (sub)top, de streefcijfers en bijbehorende plannen van aanpak. In dit portaal kunnen bedrijven inzichtelijk maken hoe ze werken aan een gelijkwaardige en inclusieve werkvloer, waaronder ook het beleid voor gelijke beloning en doorstroomkansen. Zo ondersteunt de SER bedrijven bij de uitvoering van de wet.
